HR-analytiikka ja palkkadata tiedolla johtamisen tukena – 5 keskeistä hyötyä yrityksille
Miten HR-analytiikka ja palkkadata tukevat liiketoiminnan johtamista?
HR-analytiikka ja palkkadatan hyödyntäminen auttavat yrityksiä tekemään parempia päätöksiä, tunnistamaan palkkaeroja, kehittämään henkilöstöjohtamista ja vastaamaan palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin. Kun HR-dataa tarkastellaan talousdatan rinnalla, organisaatio saa kokonaisvaltaisemman näkymän liiketoiminnan nykytilaan ja tulevaisuuden kehitystarpeisiin.
Yhä useammat yritykset hyödyntävät HR- ja palkkadataa tehokkaasti.
Ihmiset ovat monen yrityksen keskeisin pääoma. Tästä huolimatta HR- ja palkkadataa ei ole kovin laajasti hyödynnetty liiketoiminnan kehittämisessä. Nyt näyttää kuitenkin siltä, että tässä on tapahtumassa muutos.
Mörkö nimeltä EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on tuonut yrityksille ulkoisen paineen selvittää erilaisten analytiikkaratkaisuiden tuomia mahdollisuuksia. Samalla yhä useammassa organisaatiossa on havahduttu siihen, ettei kyse olekaan (vain) välttämättömän raportoinnin ratkaisemisesta, vaan uusien työkalujen mahdollistamasta tiedolla johtamisesta.
Miksi kukaan haluaisi raportoida vain raportoinnin vuoksi, kun varsinainen pihvi on siinä, miten voidaan tuottaa selvää hyötyä liiketoiminnalle?
Omien havaintojeni perusteella HR- ja palkkadataan liittyviä analytiikkaratkaisuja hankkivat nyt hyvin erilaiset organisaatiot kaikilta toimialoilta. Mitä suurempi organisaatio, sitä välttämättömämpi tarve usein on. Yrityksen kasvaessa myös HR- ja palkkatiedon määrä ja analysointitarve kasvavat nopeasti.
Mitkä ovat HR-analytiikan ja palkkadatan tärkeimmät hyödyt?
HR-analytiikan ja palkkadatan hyödyntämisen tärkeimmät hyödyt ovat:
- Parempi ja kestävämpi johtaminen
- Ongelmien tunnistaminen ajoissa
- Työntekijöiden kasvaviin odotuksiin vastaaminen
- Toiminnan tehostaminen ja kustannussäästöt
- Lainsäädännön ja palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täyttäminen
Viisi hyötyä HR- ja palkkadatan analysoinnista
1. Parempi ja kestävämpi johtaminen
Yritykset, jotka laittavat HR- ja palkkadatansa kuntoon ja tarkastelevat sitä säännöllisesti, ymmärtävät omaa toimintaansa paremmin. Ne pystyvät perustelemaan päätöksensä, tukevat esihenkilöitä tiedolla ja vahvistavat työnantajamielikuvaansa.
Kun dataa kertyy pitkältä ajalta, on tärkeää varmistaa sen laatu. Puutteet ja ristiriitaisuudet voivat vääristää raportteja ja johtaa vääriin johtopäätöksiin. Analytiikkaratkaisu tekee usein datan laadun tai laaduttomuuden näkyväksi, jolloin puutteet voidaan tunnistaa ja korjata ajoissa.
Reaaliaikainen ja vertailukelpoinen data parantaa reagointikykyä. Sen avulla kehitystä voidaan seurata jatkuvasti ja tunnistaa trendejä pelkkien yksittäisten tilannekuvien sijaan.
Ennen kaikkea kyse on paremmasta, oikeudenmukaisemmasta ja kestävämmästä johtamisesta.
2. Ongelmat tunnistetaan ja korjaavia toimenpiteitä tehdään ajoissa
Kun päätöksiä tehdään hajallaan ilman yhteistä ajantasaista näkymää dataan ja trendeihin, riskinä on, että erilaiset ongelmat syvenevät.
Palkkatasa-arvo ei ole irrallinen HR-kysymys, vaan olennainen osa tiedolla johtamista. Palkkoihin ja palkkaeroihin vaikutetaan muun muassa rekrytoinneissa, palkkaneuvotteluissa, työnkuvien muutoksissa, palkankorotuksissa, vuorosuunnittelussa ja muuttuvilla palkanosilla.
Palkkaerot helposti kasvavat huomaamatta. Palkka-analytiikan avulla yritys voi tunnistaa kriittiset päätöspisteet ja tarkastella palkkauksen vaikutuksia jatkuvasti eri näkökulmista.
Palkkadatan lisäksi HR-datan analysointi laajemminkin on hyödyllistä. Esimerkiksi parempi ymmärrys sairaspoissaolojen kehityksestä, vaihtuvuudesta ja kehityskeskustelujen käymisestä auttaa tunnistamaan epäkohtia ja tekemään korjaavia toimenpiteitä kohdennetummin, nopeammin ja siten vaikuttavammin.
3. Työntekijöiden kasvaviin odotuksiin vastataan uskottavasti
Hakijoiden ja työntekijöiden vaatimukset ovat kasvaneet. Erityisesti nuoremmat sukupolvet korostavat palkka-avoimuuden merkitystä työpaikkavalinnoissaan, ja palkkahaitarit avoimesti viestivät yritykset mielletään edelläkävijöiksi.
Ilman ajantasaista HR- ja palkkadataa yritys ei pysty vastaamaan näihin odotuksiin uskottavasti. Pahimmillaan puutteellinen läpinäkyvyys voi muodostua maine- ja rekrytointiriskiksi.
4. Toiminta tehostuu ja saadaan kustannussäästöjä
Dynaaminen analytiikkaratkaisu vapauttaa aikaa rutiinityöstä. Manuaalisen raportoinnin määrä vähenee, yksittäiset tietopyynnöt kevenevät ja erillisten selvitysten tarve pienenee.
Tiedolla johtaminen tuo suurimmat liiketoimintahyödyt, mutta samalla syntyy myös konkreettisia kustannussäästöjä.
5. Nykyistä lainsäädäntöä noudatetaan asianmukaisesti
Palkkasyrjintä on jo nyt tasa-arvolain vastaista.
Kaikkien työnantajien on edistettävä tasa-arvoa suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Vähintään 30 työntekijän organisaatioiden tulee laatia tasa-arvosuunnitelma, ja mahdolliset palkkaerot on pystyttävä perustelemaan objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti.
Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että yrityksen on ymmärrettävä omat palkkarakenteensa. Mitä isompi yritys, sitä vaikeampi tätä on toteuttaa ilman kattavaa analytiikkaratkaisua.
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo muutamia lisämausteita
Alussa mainitsemani palkka-avoimuusdirektiivi ei tuo suomalaisille yrityksille periaatteellisesti mitään täysin uutta ajattelua. Sekä direktiivi että tasa-arvolaki pohjautuvat samaan perusideaan: samasta tai samanarvoisesta työstä tulee maksaa sama palkka.
Direktiivi konkretisoi ja vahvistaa edellä kuvattua velvoitetta tuoden mukanaan:
- työntekijöille oikeuden palkkavertailutietoon
- lisää läpinäkyvyyttä rekrytointiin
- raportointivelvoitteita yli 100 työntekijän yrityksille
- 5 % kynnysmekanismin palkkaerojen käsittelyyn
- vahvemman oikeussuojan ja seuraamukset
Käytännön tasolla tämä näkyy esimerkiksi siinä, että palkkahaitarit tuodaan aiempaa avoimemmin esiin jo rekrytointivaiheessa sekä siten, että työntekijöillä on oikeus saada tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkatasosta.
HR-analytiikka mahdollistaa paremman tiedolla johtamisen
Parhaimmillaan HR- ja palkka-analytiikka on strateginen väline parempiin päätöksiin, oikeudenmukaiseen palkitsemiseen ja kilpailukykyiseen liiketoimintaan.
Tahtoa tiedolla johtamiseen on monessa organisaatiossa ollut jo pidempään. Käytännössä se on kuitenkin ollut haastavaa, koska data ei ole aina ollut eheää ja ajantasaista, eikä sitä ole voitu tarkastella helposti eri näkökulmista.
Nyt HR- ja palkkadatan hyödyntämiseen on olemassa keinot ja tämä tietovaranto on mahdollista ottaa täysimittaisesti hyötykäyttöön.
Usein kysytyt kysymykset HR-analytiikasta ja palkkadatasta
HR-analytiikka tarkoittaa henkilöstöön liittyvän datan keräämistä, analysointia ja hyödyntämistä päätöksenteossa. Sen avulla voidaan tunnistaa trendejä, kehittää henkilöstöjohtamista ja tukea liiketoiminnan tavoitteita.
Palkkadatan analysointi auttaa tunnistamaan palkkaeroja, tukee tasa-arvoista palkitsemista ja auttaa yritystä täyttämään lainsäädännön sekä palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset.
Henkilöstöanalytiikka auttaa seuraamaan esimerkiksi vaihtuvuutta, sairauspoissaoloja, rekrytointien onnistumista ja palkkakehitystä. Näin ongelmiin voidaan puuttua ennen kuin ne kasvavat merkittäviksi.
Palkka-avoimuusdirektiivi lisää palkkauksen läpinäkyvyyttä, vahvistaa työntekijöiden tiedonsaantioikeuksia ja tuo raportointivelvoitteita erityisesti suuremmille yrityksille.
Tutustu Finago Mepco Analytiikkaan
Eija Kaarto
Business Development Manager
Kirjoittajalla on yli 10 vuoden kokemus HR-, palkka- ja analytiikkaratkaisuiden kehittämisestä ja toimittamisesta yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioille.
Lue myös:
HR-analytiikka ja palkkadata tiedolla johtamisen tukena – 5 keskeistä hyötyä yrityksille
Saako työvuorolista olla näkyvillä ravintola-alalla?
