10 faktaa työsuhteista – muista huomioida nämä!

Kun yritys on aikeissa palkata uuden työntekijän, kannattaa työnantajan selvittää huolellisesti työsuhteen ehtojen määrittelemiseen vaikuttavat asiat. Myös työntekijän kannattaa olla valppaana omien oikeuksiensa suhteen. Keräsimme blogiin kymmenen faktaa työsuhteista, joita tulisi vähintään tietää.

Suomen työlainsäädännössä on useita lakeja, jotka täytyy ottaa huomioon työsuhteen alkaessa, työsuhteen aikana ja sen päättyessä. Tärkeimpiä työntekijään sovellettavia lakeja ovat muun muassa työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, yhteistoimintalaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi on muistettava huomioida alalla noudatettavan työehtosopimuksen määräykset.

Työnantaja saattaa kokea työsuhteen ehtojen tarkoituksenmukaisen määrittelyn hankalaksi lakipykälien ja työehtosopimusten viidakossa.

Kun yrityksen henkilöstö- ja palkka-ammattilaisten käytössä on tarkoituksenmukainen HRM-järjestelmä, on työsuhteisiin liittyvien yksityiskohtien ja lakipykälien huomioon ottaminen huomattavasti helpompaa. Hyvä, ajantasainen henkilöstö- ja palkkajärjestelmä muun muassa huomioi lait ja työehtosopimukset, säästää työaikaa automatisoimalla rutiineja sekä vähentää inhimillisiä virheitä.

Mitä kaikkea työsuhteista sitten pitäisi tietää ja muistaa? Kokosimme kymmenen kohdan listan tärkeistä työsuhteeseen liittyvistä seikoista, joita hyvä HRM-järjestelmä auttaa osaltaan hallitsemaan.

1. Työsuhteen tunnusmerkit – milloin on kyse työsuhteesta?

Työsuhteen on täytettävä tietyt tunnusmerkit, jotta kyseessä on nimenomaan työsuhde. Perustunnusmerkkejä on viisi: sopimus, työn tekeminen, työskenteleminen toiselle, vastikkeellisuus sekä johdon ja valvonnan alaisuus.

Työsuhde perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen, jossa työtä tehdään työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan ja tehdyn työn tulos kuuluu työnantajalle. Toiminta ei kuitenkaan saa olla lainvastaista, rikollista tai hyvän tavan vastaista. Työnantajalla on oikeus johtaa ja valvoa työskentelyä – eli työntekijä on velvollinen noudattamaan työnantajan antamia ohjeita.

2. Työsopimus kannattaa aina tehdä kirjallisesti

Työsopimuksella työnantaja ja työntekijä sopivat työnteon keskeiset ehdot, tosin työsopimuksessa sovitut asiat eivät saa olla lainsäädännön tai työehtosopimuksen määräysten vastaisia.

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimus kuitenkin kannattaa tehdä aina kirjallisesti, jotta tarvittaessa voidaan luotettavasti tarkistaa, mitä on sovittu. Työsopimuksessa sovitut asiat ovat sitovia ja niitä voidaan muuttaa joko uudelleen sopimalla tai irtisanomisperusteella.

Työsopimus on voimassa toistaiseksi tai määräajan. Työnantajan aloitteesta työsopimus voidaan tehdä määräajaksi vain, jos siihen on perusteltu syy. Ilman perusteltua syytä työnantajan aloitteesta tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Jos työsopimus solmitaan työntekijän aloitteesta määräajaksi, mainittavaa määräaikaisuuden perustetta ei tarvitse olla.

3. Koeaika antaa mahdollisuuden harkintaan

Työsuhteen alkuun on mahdollista sopia koeajasta, jonka aikana molemmat osapuolet voivat harkita vastaako sopimussuhde etukäteisodotuksia. Työsuhteen alettua, mutta koeajan kuluessa, työntekijä tai työnantaja voi purkaa työsuhteen päättymään heti. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa epäasiallisin perustein edes koeajalla.

Koeaikaehto on aina kirjattava työsopimukseen, vaikka koeaika olisi työehtosopimuksen mukainen. Työsopimuslain mukaan koeajan pituus voi olla enintään kuusi kuukautta, mutta osassa työehtosopimuksista on sovittu koeajan pituudesta erikseen, joten koeajan pituus kannattaa tarkistaa työehtosopimuksesta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeajan pituus voi olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta enintään kuitenkin kuusi kuukautta.

Pääsääntöisesti koeaikaa voidaan käyttää vain työsuhteen alussa. Jos työntekijä palaa lyhyen ajan kuluessa entisen kaltaiseen työhön vanhan työnantajan palvelukseen, koeaikaehdon käyttäminen ei ole perusteltua. Työntekijän siirtyessä saman työnantajan palveluksessa uuteen tehtävään, voidaan uudesta koeajasta sopia, mikäli työntekijän työtehtävät muuttuvat olennaisesti.

4. Mikä on työaikaa?

Työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Matkaan käytettävää aikaa ei lueta työajaksi, ellei sitä voida pitää työsuorituksena. Myöskään päivittäisiä lepoaikoja ei työaikalain perusteella lueta työaikaan, mikäli työntekijä voi vapaasti poistua työpaikalta taukojen aikana.

Työaikalaissa on määritelty muun muassa säännöllisen työajan päivittäinen ja viikoittainen enimmäistyöaika sekä ylityö ja työvuorojen väliset lepoajat. Säännöllisestä työajasta on voitu sopia työaikalaista poikkeavasti työehtosopimuksessa. Siksi kannattaakin aina tarkistaa, mitä työsuhteeseen noudatettavassa työehtosopimuksessa on määrätty työajoista.

5. Palkanmaksuvelvollisuus on yksi työnantajan tärkeimmistä velvoitteista

Yksi työsopimuslain määrittelemistä työsuhteen tunnusmerkeistä on se, että työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Yleensä vastike työstä maksetaan rahapalkkana tai se voi muodostua rahapalkan ja luontoisetujen yhdistelmästä.

Suomessa ei ole laissa säädettyä minimipalkan määrää, mutta korvauksen määrän sopimusvapautta rajoittavat työehtosopimusten palkkamääräykset. Työsopimuksella ei voida alittaa työnantajaa sitovan työehtosopimuksen vähimmäispalkkamääräyksiä.

Palkanmaksukauden pituus on yleensä kaksi viikkoa tai kuukausi, ja palkka on maksettava työntekijälle palkanmaksukauden viimeisenä päivänä – ellei työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ole toisin sovittu.

Palkka maksetaan erääntymispäivänä työntekijän ilmoittamalle pankkitilille. Työntekijällä on oikeus saada palkkalaskelma jokaisen palkanmaksun yhteydessä.

6. Vuosiloma

Työntekijälle kertyy työsuhteen ajalta vuosilomaa, josta työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa. Vuosilomaa koskevat määräykset – esimerkiksi lomapäivien määrä ja loman ajalta maksettava palkka tai korvaus – on säädetty vuosilomalaissa. Sen lisäksi useissa työehtosopimuksissa on tarkentavia määräyksiä vuosilomaan liittyen.

Työntekijälle kertyy vuosilomaa sellaisilta kalenterikuukausilta, joissa työtä on vähintään 14 päivää tai 35 tuntia. Vuosilomalaissa on myös säädetty erilaisista tilanteista (esimerkiksi poissaolot), jotka luetaan työssäolon veroiseksi ajaksi vuosilomakertymää määriteltäessä.

Kertyvien lomapäivien määrä vaihtelee työsuhteen keston mukaan. Tyypillisesti vuosilomaa kertyy 2 päivää/kk, mikäli työsuhde on kestänyt alle vuoden, ja 2,5 päivää/kk, mikäli työsuhde on kestänyt yli vuoden.

Työnantajalla on oikeus määrätä työntekijän vuosiloman ajankohta, mutta työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijän lomatoiveet. Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada lomakorvaus hänelle kertyneistä pitämättömistä lomapäivistä.

7. Poissaolot

Työntekijällä on tietyissä tilanteissa oikeus olla pois työstä. Tyypillisesti yllättävät poissaolot johtuvat esimerkiksi työntekijän sairastumisesta tai työntekijän lapsen sairastumisesta.

Usein poissaolot ovat kuitenkin jo etukäteen tiedossa ja saattavat kestää pidempiäkin aikoja, kun kyse on esimerkiksi perhevapaista tai opintovapaasta. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta poissaoloajalta on määrätty lainsäädännössä sekä työehtosopimuksissa, ja se riippuu poissaolon syystä sekä kestosta.

Työnantajan kannattaakin laatia selkeät ohjeet siitä, miten työntekijän tulee ilmoittaa poissaoloista. Ohjeistus on myös kerrottava työntekijöille, jotta vältyttäisiin epäselviltä tilanteilta.

8. Työntekijän velvollisuudet

Työntekijällä on tiettyjä velvollisuuksia työsuhteensa aikana. Keskeisin näistä on luonnollisesti työn tekeminen työnantajan ohjeiden ja määräysten mukaisesti.

Työntekijän keskeiset velvollisuudet ovat:

työn suorittaminen huolellisesti
sovittujen työaikojen noudattaminen
työnjohdon ohjeiden noudattaminen
liike- ja ammattisalaisuuksien pitäminen, kilpailevasta toiminnasta kieltäytyminen sekä
työturvallisuusohjeiden noudattaminen.

Lisäksi työntekijällä on niin sanottu uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite, joka koskee myös työntekijän vapaa-aikaa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä sitoutuu sekä teoin että puhein toimimaan niin, ettei aiheuta työnantajalle haittaa.

9. Työsuhde voi päättyä monesta eri syystä

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy tyypillisesti toisen osapuolen suorittaman irtisanomisen jälkeen, kun irtisanomisaika on kulunut loppuun. Työntekijällä ei tarvitse olla mitään perustetta työsuhteensa irtisanomiseen toisin kuin työnantajalla, jolla pitää olla työsopimuslain mukainen irtisanomisperuste työntekijän työsuhteen irtisanomiseksi.

Vakituinen työsuhde voidaan myös purkaa, mutta se tulee kysymykseen vain erittäin painavasta syystä. Muita työsuhteen päättymistapoja voivat olla koeaikapurku tai työsopimuksen purkautuneena pitäminen.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Poikkeuksena on niin sanottu sekamuotoinen sopimus, jolloin määräajaksi tehdyssä työsopimuksessa on merkintä irtisanomislausekkeesta. Yli viisi vuotta kestävä määräaikainen työsopimus muuttuu 5 vuoden kuluttua irtisanottavissa olevaksi määräaikaiseksi työsopimukseksi.

10. Työntekijällä on oikeus työtodistukseen

Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada työnantajalta kirjallinen todistus työtehtävien laadusta ja kestosta. Työntekijä voi myös erikseen pyytää, että työtodistukseen merkitään työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä – tai vain jompikumpi.

Työntekijällä on oikeus saada työtodistus kymmenen vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Arvolauselman sisältävä todistus on pyydettävä viimeistään viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työsopimuslaissa on tarkasti säädetty, mitä työtodistukseen voidaan merkitä, eikä työtodistuksesta saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi. Esimerkiksi poissaolojaksoja ei työtodistuksessa tule eritellä.

Tukevatko järjestelmäsi työsuhteen elinkaaren hallintaa?

Ilman henkilöstö- ja palkka-ammattilaisia sekä esihenkilökuntaa palvelevaa henkilöstöjärjestelmää edellä mainittujen asioiden huomioiminen ja toteuttaminen on muistin ja manuaalisen työn varassa. Seurauksena on menetettyä työaikaa, virheitä ja ennen pitkää huono henkilöstökokemus.