Henkilöstöanalytiikan avulla voidaan muuttaa suuret tietomäärät konkreettisiksi oivalluksiksi
Henkilöstöanalytiikka on välttämätön työkalu liiketoiminnan kehittämisessä. Vaikka se onkin tällä hetkellä pinnalla, HR-analytiikka ei ole vain trendi, vaan keskeinen osa nykyaikaista johtamista. Yritysten, jotka haluavat pysyä kilpailukykyisinä ja tehdä dataan pohjautuvia päätöksiä, kannattaa hyödyntää henkilöstöanalytiikan tarjoamia mahdollisuuksia. Sen avulla voidaan muuttaa tapaa, jolla tehdään liiketoiminnan kannalta merkittäviä päätöksiä.
Tämä blogi käsittelee sitä, miten HR-analytiikka voi olla avainasemassa liiketoiminnan strategioiden ja tavoitteiden saavuttamisessa. Blogia varten on haastateltu henkilöstöanalytiikan sanansaattajaa Jaana Saramiestä (Saratiikka) ja Petri Onttoa, Head of Business Development, Accountor HR Solutionsilta.
Strategiset tavoitteet raportoinnin ytimessä
HR-analytiikka tarjoaa mahdollisuuden yhdistää henkilöstödataa liiketoiminnan tavoitteisiin. Dataa kertyy paljon ja jatkuvasti, joten tiedon puute harvoin muodostuu haasteeksi. Johdon pöydälle kertyy kasoittain erilaisia raportteja. Jotta tietoa saadaan aidosti hyödynnettyä päätöksenteossa ”nice to know”-raporttien sijaan taustalla tulisi olla strateginen linjaus.
Jaana Saramies painottaa, että johtoryhmän raportteja varten on tärkeää valita oikeat mittarit, jotta ne palvelevat aidosti yrityksen strategisia päämääriä. Raporttien tulisi olla sellaisia, joissa tieto on tarkoin valikoitu tukemaan päätöksentekoa liiketoiminnan tavoitteisiin peilaten.
Henkilöstöanalytiikan avulla voidaan muuttaa suuret tietomäärät konkreettisiksi oivalluksiksi, jotka tukevat päätöksentekoa. Reaaliaikainen, objektiivinen ja standardoitu tieto onkin korvaamatonta päätöksenteossa.
Henkilöstöanalytiikan hyödyntäminen päätöksenteossa
Henkilöstöanalytiikkaa voidaan hyödyntää useampaan eri käyttötarkoitukseen, ja se onkin erinomainen työkalu nykytilanteen seurantaan, muutosten vaikutusten arviointiin ja kehitystoimenpiteiden luomiseen tiedon pohjalta. Nämä auttavat yrityksiä tekemään tietoon perustuvia päätöksiä nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.
HR-analytiikan avulla voidaan porautua koko organisaation tasolta aina tiimi- ja henkilötasolle asti, jolloin voidaan havaita, mikäli tunnusluvut poikkeavat esimerkiksi eri yksiköiden välillä. Tällöin voidaan havaita paremmin poikkeamia ja päästään pureutumaan helpommin juurisyihin. Näin myös nähdään paremmin, missä on kehitystarpeita. Ongelma ei välttämättä ole koko organisaation laajuinen, vaan solmukohta voikin löytyä tietyistä yksiköistä, mutta vaikuttaa koko organisaation tulokseen. Analytiikasta voidaankin tunnistaa yhteyksiä asioiden välillä.
Esimerkiksi yrityksen sairauspoissaoloprosentti nousee ja lähdetään tutkimaan, mistä se johtuu. Henkilöstöanalytiikan avulla voidaan paikallistaa poissaolot esimerkiksi tietyille organisaatiotasoille ja huomataan, että siellä tehdään paljon ylitöitä. Näin voidaan havaita, että tietyssä osassa organisaatiota on liikaa työkuormaa ja asiaan voidaan puuttua esimerkiksi palkkaamalla lisää resursseja tiimiin.
HR-analytiikka auttaa ennakoimaan tulevaisuutta ja suunnittelemaan resursseja tehokkaammin.
HR-ammattilaisten rooli on keskeinen analytiikan hyödyntämisessä
Jaana Saramiehen mukaan henkilöstöhallinnon ammattilaisilla on monipuolinen rooli – heidän tulee tunnistaa olennaiset tiedot, tukea johtoa ja varmistaa, että johtopäätökset ovat tarkkoja.
Henkilöstöhallinnon on ensin tunnistettava, mitä tietoa kukin käyttäjäryhmä tarvitsee. Sen jälkeen neuvoa ja tukea siinä, mihin dataa voi käyttää ja myös varmistaa, ovatko johdon ja esimiesten tekemät johtopäätökset oikeita.
Lisäksi HR:llä on vahva rooli viestinnässä henkilöstön suuntaan, jotta HR-analytiikasta ei tule tunnetta kyttäämisestä ja vahtimisesta. Henkilöstölle on hyvä kertoa, mitä seurataan ja miksi ja myös mitä hyötyä siitä on heille. HR-analytiikan tavoitteena on saada koko henkilöstön kaikki potentiaali käyttöön ja myös voimaan hyvin.
Mepco Analytiikka-ratkaisu helpottaa henkilöstödatan hyödyntämistä
Mepco Analytiikka-ratkaisun avulla keskeisimmät HR-tunnusluvut on helposti ja suoraan saatavilla järjestelmästä, jolloin tarvittavaa tietoa ei tarvitse erikseen hakea eri lähteistä. Kun tieto on helposti saatavilla, voidaan myös helpommin löytää datan joukosta asioita, jotka vaativat tarkastelua ja tehdä päätöksiä tiedon perusteella.
Näin ei jäädä jumiin datan pyörittelyyn, vaan voidaan siirtyä suoraan pohtimaan, mitä tiedon pohjalta voidaan ja mitä kannattaisi tehdä.
Lue myös:
Tehostamispaineessa HR- ja palkkahallinnosta voi tulla timantti
NIS2-direktiivin uudet säädökset ja niiden seuraukset
